管理者如果能夠?qū)�員工經(jīng)常鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，將能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)找到更多提升業(yè)績(jī)的空間。

員工喜歡被表?yè)P(yáng)和贊美，因?yàn)檫@代表自己的工作受到了上級(jí)的童視，貢獻(xiàn)收到了認(rèn)可。從切身利益來說，這也代 表員工將有可能因此得到升職或加薪。然而，不少管理者對(duì)于員工的贊美顯得相當(dāng)吝嗇，他么要么是看不見員工的進(jìn)步， 要么是不善于對(duì)員工進(jìn)行贊美，或者是自己根本不知道應(yīng)該如何通過贊美來提升員工工作熱情。管理者必須認(rèn)識(shí)到這種問 題所在，改變管理方式，通過有效的贊美，讓員工愿意為團(tuán)隊(duì)做出更多工作。

首先，贊美可以激勵(lì)員工，留住人才。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多團(tuán)隊(duì)都面臨較多的壓力。很多團(tuán)隊(duì)在留住優(yōu)秀 員工的體制方面，受到較強(qiáng)挑戰(zhàn)。尤其在缺乏經(jīng)濟(jì)保證和相關(guān)權(quán)力的情況下，很多團(tuán)隊(duì)管理者因?yàn)闊o法為下屬帶來迅速增 長(zhǎng)的薪酬和福利、步步高升的晉級(jí)，結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)丟失了對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力，導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。面對(duì)這種情況， 對(duì)優(yōu)秀員工和極贊美，可以一定程度的彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)手中權(quán)限的不足，并帶來收益。

不僅如此，贊美員工還能夠提升員工的自信。員工對(duì)自己能力的認(rèn)識(shí)往往不夠全面，而來自于管理者的贊美，由 于具有更多的權(quán)烕性，可以幫助他們正確評(píng)價(jià)自己，借以提髙自信，幫助他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)內(nèi)獲得更多尊敬。由于提高了對(duì)自身 的期望，下屬將在今后的工作中表現(xiàn)的更加積極，以爭(zhēng)取不丟失這樣的贊美。

但是，贊美員工又不能僅僅通過懸掛照片、評(píng)選優(yōu)秀，或者發(fā)放一些小禮品這些外在的形式就能達(dá)到以上的效 果。贊美更需要發(fā)自管理者的內(nèi)心，并通過有效的途徑予以表達(dá)，適當(dāng)?shù)暮�蓄贊美，反而顯示出管理者的真誠(chéng)。

以下的幾種方式可以幫助管理者做出慷慨而含蓄的贊美：

第一是主動(dòng)請(qǐng)求下屬協(xié)助自己的工作。管理者往往出于自身“地位”或者“權(quán)力”，不愿意主動(dòng)向員工尋求協(xié) 助。然而，這種感覺其實(shí)只是管理者的內(nèi)心錯(cuò)覺，因?yàn)檫@可能會(huì)讓管理者發(fā)現(xiàn)自己方法缺點(diǎn)或技能不足，并因此感到難堪。但管理者理應(yīng)擺脫男背心情緒上的不安，做到主動(dòng)向有能力的員工尋求協(xié)助，并給以充分的贊美，這將讓員工感受到 被尊重和被信任。

在尋求協(xié)助的時(shí)候，管理者應(yīng)該注意將之同員工本身的工作職責(zé)聯(lián)系起來，并盡量使得協(xié)助“私人化”。

某次，經(jīng)理將要參加一次考核會(huì)設(shè)，在會(huì)設(shè)上，經(jīng)理提出了有利于自己部門員工的考核方案，然而，這個(gè)方案因?yàn)槠渌�人的反�?duì)而被否決。

當(dāng)散會(huì)以后，經(jīng)理回到了自己辦公室時(shí)，考核會(huì)設(shè)的消息已經(jīng)不脛而走7。團(tuán)隊(duì)中的一位下屌特意來向經(jīng)理請(qǐng)教說：“真的要按原寶槇式考 核嘛？ ”經(jīng)理剛沒有說話，而是提出7另一個(gè)問題：“你覺得我應(yīng)該怎樣推進(jìn)那種模式的考核，讓部門的同事心平氣和地接受呢？ ”這位下罠仔細(xì)想 了想，然后說：“很簡(jiǎn)單，只要告訴其他人說你已經(jīng)反對(duì)了，但必須按這種模式推逬。只要你告訴大家怎樣迎接現(xiàn)在的考核模式，我想大家會(huì)理解 的。”經(jīng)理回咅說：“好的，我覺得你設(shè)計(jì)的方法很簡(jiǎn)單有效。”

最終，情況真的像這位下罠說的那樣，因?yàn)楫?dāng)他走出辦公室和其他員工說7這件事情以后，很多人已經(jīng)明白了經(jīng)理想尋求他們的協(xié)助，并接 受7他們其中代表的建設(shè)。僅僅是這一點(diǎn)，勃;克服7按原定模式考核的不利，保護(hù)7員工的工作iR極性。

第二是詢問他們的觀點(diǎn)。問題也應(yīng)該和員工自身的工作有關(guān)系，不應(yīng)該向員工提出開放性的問題如“你對(duì)團(tuán)隊(duì)有 什么看法”之類的問題。這種問題將令他們不知所措，無法進(jìn)行回答。問題應(yīng)該圍繞著他們的工作職責(zé)，或者直接關(guān)系到 他們的專業(yè)技能。在獲得他們的觀點(diǎn)之后，管理者應(yīng)該高度評(píng)價(jià)觀點(diǎn)中的積極因素，并進(jìn)行贊美，獲取激勵(lì)效果。

魏經(jīng)理來到倉(cāng)庫(kù)，他春見經(jīng)驗(yàn)豐富的倉(cāng)庫(kù)保管員老袁正在檢查貨物。于是他走過去對(duì)老袁說：“有你在倉(cāng)庫(kù)工作勃;是讓人省心，要是多幾個(gè) 你就好7。”老袁爽朗的笑7笑，魏經(jīng)理接下來向他提出7如何改進(jìn)倉(cāng)庫(kù)管理釗度，怎樣掊訓(xùn)新員工等問題，請(qǐng)他談?wù)勛约簩?duì)這些問題的舂法。老袁 仔細(xì)想了想，說出了自己的笞案。魏經(jīng)理仔細(xì)地聽著，不時(shí)在自己的筆記本上記錄下要點(diǎn)。

案例中的這種贊美形式，不僅能夠帶來更容易為下屬接受的贊美途徑，還可以幫助管理者獲得必要的建議和設(shè) 想，試想，如果魏經(jīng)理直接對(duì)老袁說：“你真棒，你對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度很好！”這樣的贊美是否能被他順利，而老袁是否 能隨后說出更有意義的建議呢？

第三，在向下屬授權(quán)時(shí)贊美。前文的探討中我們了解到，對(duì)于管理者來說，向下屬進(jìn)行授權(quán)是必要的，于此同 時(shí)，在向下屬授權(quán)時(shí)對(duì)他們進(jìn)行贊美也能起到更好的效果。否則，僅僅是授權(quán)無法激發(fā)員工對(duì)完成工作的激情，也難以讓 他們充分認(rèn)識(shí)到授權(quán)的可貴。

我們可以試想，當(dāng)員工聽說以下實(shí)際內(nèi)容相同的兩段話，激勵(lì)效果會(huì)有什么樣的不同：

“小張，我工作太緊張了，現(xiàn)在客戶那里有個(gè)問題，府炳你代表我，找?guī)孜煌�事，過去進(jìn)行處理或者協(xié)調(diào)？”

“小張，你眼那家客戶相處的不錯(cuò)吧。對(duì)7,現(xiàn)在他們有個(gè)問題，我想只有你最適合代表我去找?guī)孜煌�事，過去進(jìn)行處理或者協(xié)調(diào)◊ ”

很明顯，前者說法讓員工覺得很平淡，雖然獲得了授權(quán)，但激勵(lì)效果卻很寥寥。而后者在授權(quán)中加入了贊美，將 幫助下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們工作能力的信任，這種隱藏在話語背后的贊美，會(huì)更充分提高他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的自豪感和自信